Consommation d’Alcool au Travail : Intervenir auprès d’un employé

Savoir déceler les signes d’une consommation problématique d’alcool permet d’identifier rapidement certains employés pouvant avoir besoin d’aide ou de soutien.

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Ces signes permettent également d’orienter la gestion d’un dossier lorsque des problèmes de rendement ou d’absentéisme sont à noter.

Bien que ces problèmes ne soient pas nécessairement liés à la consommation d’alcool, ils peuvent être des indicateurs qu’un employé éprouve des problèmes ou a besoin d’aide.

Le processus d’intervention suggéré avec l’employé se déroule en trois étapes clés.

Étape 1 – Observer et noter

La première étape pour le gestionnaire consiste à identifier des signes possiblement liés à une problématique de consommation, à reconnaître les drapeaux rouges, les indicateurs.

La consignation de ses observations et des faits concrets pourrait s’avérer un point important, car elle permet d’obtenir un portrait plus clair et évite la généralisation d’un événement isolé.

Étape 2 – Rencontrer l’employé

La rencontre avec l’employé est la deuxième étape; elle s’avère déterminante.

 

Elle permet au gestionnaire de bien communiquer les problèmes rencontrés ainsi que la préoccupation bienveillante à l’égard d’un état de santé nécessitant une aide professionnelle.

Dans certaines circonstances, certains employeurs vont même exiger une consultation psychologique ou une cure.

La santé organisationnelle s’avère une responsabilité partagée entre l’employeur et l’employé, c’est pourquoi cette rencontre requiert l’engagement des deux parties.

À tout moment, le gestionnaire peut être confronté à un état de désorganisation avancée de l’employé, comme:

• une consommation sur les lieux du travail
• ou une présence en état d’ébriété

Ce type de désorganisation nécessite une prise en charge immédiate.

Le gestionnaire doit intervenir et rencontrer son employé.

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Au terme de cette rencontre, le gestionnaire pourra décider de retourner l’employé chez lui.

L’important est de ne pas ignorer la désorganisation de l’employé sur les lieux du travail; une action doit être prise par le gestionnaire à l’endroit de l’employé et de la situation.

Étape 3 – Effectuer un suivi

La troisième étape peut se traduire par un suivi de l’engagement de l’employé.

Certains suivis sont plus restrictifs que d’autres. La forme dépend souvent de l’intensité des problèmes, de leur répétition et de leur gravité.

Le suivi est essentiel au succès de l’intervention. Un délai de quelques semaines pour les actions correctives envisagées pourra bien encadrer la démarche.

Conseils clés pour la rencontre

La rencontre avec un employé présentant un problème de consommation s’avère souvent un défi de taille pour le gestionnaire.

Voici quelques conseils clés :

• Tenir la rencontre dans un endroit privé où la confidentialité peut être respectée.
• Prendre le temps de bien préparer la rencontre.
• Revoir le registre de consignation des observations.
• Rassembler les informations pertinentes à la discussion.
• Connaître les ressources disponibles ainsi que les coordonnées du programme d’aide.
• Adopter une attitude empathique et ferme à la fois.
• Éviter la confrontation sous forme d’accusation directe.
• Fixer une rencontre de suivi et faire un compte-rendu de la rencontre en se basant sur les notes prises durant celle-ci.

En présence de malaise important ou de conflit d’intérêts, il est recommandé de discuter du cas avec un supérieur ou de communiquer avec un membre des
ressources humaines.

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